Para optimizar el e-learning en la empresa los dirigentes deben ser pragmáticos

Diciembre 2016


Educación a distancia, plataformas de aprendizaje en línea, programas de Learning Management System (LMS), etc. Estos últimos años, el e-learning (aprendizaje electrónico) amplió su gama de ofertas y se expandió aún más. El e-learning cuenta actualmente con una amplia gama de herramientas para desarrollar las competencias de los trabajadores. Este fenómeno revolucionó la gestión de recursos humanos y del conocimiento en la empresa.

Christophe Alcantara, profesor e investigador en Ciencias de la Información y de la Comunicación en la Universidad Toulouse 1 Capitole e investigador en el IDETCOM (instituto de derecho del espacio, de los territorios y de la comunicación en Francia) es especializado en las evoluciones y las utilidades del aprendizaje electrónico y nos cuenta sobre el tema.



CCM - Un estudio de 2004 realizado por el "Club Défi" muestra el auge de las formaciones a distancia en Francia. Según los resultados, el 67 % de las empresas francesas experimentaban a grande o a pequeña escala el e-learning aquel año. ¿Dónde estamos posicionados actualmente en este tema?

Christophe Alcantara - El resultado de este estudio se tiene que tomar con mucha parsimonia. Todo depende de la definición que se da al e-learning. Según mi opinión, es proponer una formación a distancia mediante dispositivos técnicos que tienen por objeto optimizar el conocimiento como las plataformas de aprendizaje. Pienso que el e-learning ha sido llevado en primer lugar por las grandes empresas que han creado su propio programa de formación.

Este fenómeno empezó a arraigarse en las pequeñas empresas y también, aunque muy poco, en las microempresas. Actualmente, podemos distinguir dos tipos de actores del e-learning, además de las universidades y de otros establecimientos de enseñanza. En primer lugar, están las empresas privadas. Existe un gran mercado de la formación con actores especializados en la e-formation (formación electrónica). Éstas ponen a disposición de las empresas herramientas y dispositivos de aprendizaje con un seguimiento de los trabajadores. Además de estos prestatarios, existen también grandes empresas que ellas mismas desarrollan su programa. En este caso, el e-learning forma parte de un movimiento más global que corresponde a la gestión del conocimiento en la empresa o knowledge management que está en relación con la capitalización del saber.

También existen organismos públicos o semiprivados muy activos en este dominio. Es el caso de Pyramide, una red regional de formación a distancia en "Midi-Pyrénées". Estos actores institucionales no tienen los mismos objetivos. Desean por ejemplo desarrollar la red de un territorio permitiendo un acceso a la oferta de formación profesional en el conjunto de la región.



CCM - En su tesis, sostiene que el e-learning participa en la industrialización de la formación. ¿Qué se entiende por eso?

CA - Hay que tener cuidado con una confusión de definiciones. A menudo confundimos mercadización e industrialización, que son dos fenómenos muy diferentes.

Lo que entiendo por industrialización de la formación, es la aplicación de las técnicas de racionalización económica. Las empresas y los profesionales de la formación identifican claramente las necesidades y colocan programas de acciones adaptados. También, establecen un presupuesto y miden la eficacia de la acción. Actualmente, el hecho de que el e-learning sea una herramienta racionalizable y adaptable al funcionamiento de las empresas me parece una evidencia.



CCM - El e-learning es una herramienta que se añade a las ofertas "clásicas" de formación. ¿Qué es lo que aporta?

CA - El e-learning aporta dos cosas suplementarias. En primer lugar, permite elaborar programas de formación a medida. Por este medio, los cursos se construyen en una plataforma o una matriz en línea que puede ser alimentada en cualquier momento por datos. Finalmente, el e-learning aporta una flexibilidad de organización para el usuario. El trabajador goza de una formación en modo simultáneo. Es decir programas de acciones que pasan en tiempo real como videoconferencias. Luego, un modo asincrónico permite trabajar al propio ritmo del trabajador, lo que vuelve a aumentar la amplitud del tiempo de formación de los trabajadores. Por ejemplo, ver expedientes o análisis de casos en función a las disponibilidades de cada uno.



CCM - ¿Es el fin de los métodos clásicos de formación?

CA - Absolutamente no. Son sólo hipótesis sin una base sólida que anuncian el final de los profesores. Hay que tomar estas hipótesis con mucha reserva. La e-formación jamás relegará a los profesores y los tutores. Todo lo contrario, hace evolucionar sus funciones y el contenido de los cursos. Este tipo de formación crea otra forma de interacción con los estudiantes. Por ejemplo, el profesor puede siempre incitar a consultar plataformas en líneas donde cada uno encontrará complementos de información como estudios de casos. Además, no creo en el "todo a distancia". Los dispositivos de e-learning mixtos me parecen más eficaces. Más precisamente, esta fórmula reagrupa formaciones presenciales, cursos "en el mismo lugar" con acompañamiento de un tutor y formaciones a distancia donde los trabajadores pueden recibir una formación gracias a sitios web o plataformas.



CCM - ¿Dejar al empleado en autonomía total o parcial no causa un temor?

Ca - Esto da un poco de temor tanto al director de recursos humanos como al asalariado. El aprendizaje está constituido por comunicaciones formales, la relación profesor-estudiante durante los cursos y las comunicaciones informales. Todas las informaciones ayudan al profesor a saber si el trabajador comprendió bien el curso, la comunicación corporal, las mímicas, etc. En esto, la autonomía en el aprendizaje puede suscitar un temor. Además, el e-learning es una oportunidad formidable pero crea al mismo tiempo desigualdades. Los que tienen una enseñanza superior están mejor preparados culturalmente frente al manejo de la formación a distancia. Y hay lo que se podría llamar "los dejados de lado", los que disponen de un bagaje menos importante de formación. Contrariamente a lo que se puede leer o entender, el e-learning no es una herramienta de democratización.



CCM - ¿Cuáles son las consecuencias del e-learning en la organización y los costos del plan de formación en la empresa? ¿Esto va a modificar el papel del gerente o del director de recursos humanos?

CA - No, esto no modifica fundamentalmente su papel. Generalmente, los gerentes o directores de recursos humanos acuden a prestatarios en formación. El e-learning exige sobre todo a los dirigentes conocimientos que forzosamente no tienen por qué tener.

No todo el mundo comprende su funcionamiento y es evidente que no se puede tener todos los elementos para hacerse un juicio preciso. En cambio, lo que el director de recursos humanos o los gerentes pueden hacer, es comprender los grandes ejes del e-learning y plantearse las buenas preguntas antes de emprender un programa de acciones. ¿Cómo organizar un trayecto pedagógico para los trabajadores? ¿Cómo gestionar los cursos y los dispositivos de formación? ¿Cómo emplear los métodos de evaluación? Según mi parecer, las empresas deben diferenciar dos tipos de formación a distancia. El primero, que llamo la granularidad del conocimiento; en este marco, los trabajadores validan su trayecto de formación que se basa en acciones simples y procedimientos elementales. Es un medio ideal para formar a los trabajadores en una cadena de fabricación en una fábrica por ejemplo.
Finalmente, hay "la subida en potencia del conocimiento". Es acompañar al trabajador en el perfeccionamiento de sus competencias. Tener un enfoque diferente de su oficio. La formación es completada por varias disciplinas, que requieren trayectos de formación más complejos, participantes externos etc.



CCM - Actualmente, hay una amplia gama de ofertas y de herramientas de formación y una multiplicación de las plataformas de educación a distancia (Epistema, Open Trust, Amplitudes, OnlineManager, etc.). ¿Cómo las empresas pueden encontrar la buena oferta y juzgar la calidad de las formaciones?


CA - Antes de escoger una oferta, hay que plantearse algunas preguntas simples como: ¿A quién formar? ¿Cuáles son las limitaciones en el empleo del tiempo y la disponibilidad de los trabajadores? La empresa también debe reflexionar en formar un grupo homogéneo de trabajadores, imaginar el camino más simple de formación para el empleado. ¿Cuáles son los métodos que hay que escoger? ¿Cursos substitutivos o cursos complementarios? ¿Cursos a distancia o presenciales? Para optimizar sus elecciones, los dirigentes deben tener un enfoque pragmático, es decir escoger en el abanico de ofertas existentes la fórmula más adaptada a sus necesidades. El objetivo final es profundizar las competencias respetando una lógica de costos.

Una vez más, preciso que la formación a distancia, las herramientas como los "serious games" no son obligatorios, todo depende de necesidades de la empresa. No hay que confundir el medio con la finalidad.



CCM - ¿Cómo ve la evolución de las herramientas e-learning en los próximos años?

CA - Los flujos de vídeo serán integrados más fácilmente a los dispositivos de formación. Porque los medios técnicos lo permiten y sobre todo porque los costos de fabricación de los vídeos son cada vez menos caros. El vídeo no debe ser utilizado para fines exclusivos, debe volverse un complemento con otras herramientas pedagógicas. Preveo también la "nomadización" del e-learning. Las empresas propondrán formar al personal mediante los teléfonos móviles como el iPhone. Pero a mi parecer, será sólo un efecto de moda ya que no creo que estar en una situación de desplazamiento representa una buena condición para el aprendizaje de competencias o conocimientos.

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